При організації процедури перевірки персоналу потрібно чітко відповісти на два питання.

Кого перевіряти? Як перевіряти?

Всіх кандидатів, здатних завдати реальної шкоди організації.

Збиток може бути, виражений в різних формах.

Наприклад: злодійство матеріальних цінностей. Іноді одна з головних цілей працевлаштування кандидата - збір певної конфіденційної інформації. Її покупцем може бути конкуруюча організація, кримінальна структура або держава. Всім цікаво знати, що відбувається всередині організації.

Інша група загроз, пов'язана з особистими і професійними якостями кандидата. Наприклад: людина влаштовується на роботу, не маючи певного досвіду в цій роботі. Зате численні записи в його трудовій книжці стверджують зворотне. Протягом півроку, поки його не звільнять за розвал роботи відділу, він активно осягає тонкощі даної роботи. Протягом свого піврічного "навчання" він регулярно отримує високу зарплату а так само може відпрацьовувати різні елементи на практиці. В результаті його роботи прибуток компанії зменшується в кілька разів.

Можливий і такий випадок, коли у організації можуть виникнути труднощі, наприклад, з'ясовується, що даний співробітник, що займає відповідальний пост перебуває на обліку в психоневрологічному диспансері. Правда директор дізнається про це, коли той категорично відмовляється від спілкування і замикається будинку, відмовляючись віддавати документи. Вилучити документи силою, не порушуючи кримінальної кодексу, в даному випадку буде вкрай складно.

Глибина і об'єм перевірки кандидата залежать від того збитку, який він може реально завдати організації, якщо буде прийнятий на дану роботу.

Як перевіряти?

Існує три рівні перевірки кандидата: поверхневий, середній і глибокий.

Поверхневий рівень перевірки передбачає отримання інформації від самого кандидата і візуальну перевірку автентичності поданих ним документів. Основною перевагою цього методу є оперативне отримання результатів - безпосередньо в процесі зустрічі з кандидатом.

Сама перевірка проходить за трьома напрямками: перевірка достовірності повідомленої кандидатом інформації; перевірка достовірності поданих кандидатом документів (паспорт, диплом, трудова книжка) і достовірності всіх записів в цих документах; виявлення фактів з біографії кандидата, що перешкоджають його прийняття на роботу. Перелік причин, за якими кандидат не може бути оформлений на роботу, в кожному конкретному випадку визначає сама Служба безпеки організації.

Це дозволяє відразу відсіяти невідповідних, з позиції співробітника Служби безпеки, кандидатів. Кандидат отримає мінімум інформації про організацію (якщо причина надходження на роботу - збір інформації); на його перевірку буде витрачено мінімальну кількість ресурсів, а це буває актуально при масовому прийомі співробітників; кандидат не буде відволікати від роботи інших співробітників організації і т.п. Недолік цього методу - неможливо гарантувати, що будуть виявлені негативні факти з життя цього кандидата або подані документи будуть справжніми і окремі записи в них не будуть фальсифіковані.

Перевірка відомостей, викладених кандидатом - це другий рівень перевірки. На відміну від першого рівня, коли перевірка відбувається безпосередньо під час спілкування з кандидатом або шляхом логічного аналізу поданих ним відомостей (анкета, резюме, результати тестування або перевірки на поліграфі, записи в трудовій книжці, дипломі тощо), на другому рівні отримана від кандидата інформації перевіряється з використанням незалежних джерел.

Перевірка проходить за двома напрямком.

По - перше, це перевірка достовірності документів. Дуже часто виявити факт використання кандидатом фальшивих документів, внесення в них спотвореної або неправдивої інформації візуальним способом вкрай складно. Часто єдиний спосіб перевірки паспорта - отримання докладної інформації про людину, на чиє ім'я він офіційно виданий.

Перевірка відомостей, викладених кандидатом - це другий рівень перевірки. На відміну від першого рівня, коли перевірка відбувається безпосередньо під час спілкування з кандидатом або шляхом логічного аналізу поданих ним відомостей (анкета, резюме, результати тестування або перевірки на поліграфі, записи в трудовій книжці, дипломі тощо), на другому рівні отримана від кандидата інформації перевіряється з використанням незалежних джерел.

А тепер поговоримо про окремих прийомах перевірки.

Почнемо з співбесіди. Зазвичай першим з кандидатом розмовляє представник кадрової служби організації. Саме він повинен визначити відповідає чи ні кандидат певного набору формалізованих ознак. Зазвичай на першому співбесіду відсівається до 90% кандидатів, що значно облягає роботу співробітників Служби Безпеки. Передбачається, що кандидат, який успішно пройшов перший етап співбесіди має реальні шанси стати співробітником організації.

Що необхідно враховувати при проведенні співбесіди? Тут все залежить від особистого досвіду і професійних навичок співробітника Служби безпеки, який буде проводити бесіду з кандидатом. Саме дружньо розмовляє, а не задає питання за питанням, намагаючись зловити співрозмовника на брехні. Співробітник повинен заздалегідь визначити для себе, відповіді на які питання йому необхідно отримати, і як він може оперативно, в процесі самої бесіди, перевірити їх. Так само бажано заздалегідь вивчити резюме або анкету кандидата. Це дозволить не тільки заздалегідь підготувати питання, але і більш ефективно побудувати сам процес спілкування з кандидатом. Способів виявлення брехні у відповідях кандидата безліч. По-перше, це невербальні сигнали тіла (жести, міміка обличчя, погляд, голос і т.п.). По - друге, можна попросити кандидата розповісти більш докладно про окремі епізоди його життя. По - третє, в процесі бесіди можна кілька разів повертатися до вже повідомленої кандидатом інформації і просити її викласти ще раз. Список прийомів величезний. Головне, що б вони спрацювали. Зазвичай кандидат, приходячи на співбесіду, внутрішньо готовий до поєдинку з "підступним" представником кадрової служби організації. Кандидат розуміє, що якщо він повідомить не ту інформацію, яку хоче, на його думку, почути "кадровик", то його не приймуть на роботу. Тому кандидати внутрішньо напружені, ретельно контролюють кожне слово, і ведуть себе як розвідники на допиті, коли їх вина ще не доведена, але є серйозні підозри з боку контррозвідки супротивника.

Перевірка поданих кандидатом документів. Зазвичай застосовуються більш витончені прийоми підробки документів. Для паспортів - переклеювання фотографії. Для дипломів про вищу освіту - покупка чистого бланка диплома і потім внесення всіх необхідних записів. Іноді кандидат купує диплом зі справжньою печаткою і підписом ректора, зареєстрований в деканаті вищого навчального закладу разом з дипломами, виданими звичайним студентам. Розповідь про технології перевірки документів - тема для окремої розмови.

Рекомендації і резюме. Наявність рекомендацій у кандидата ще не факт, що підтверджує його ефективну трудову діяльність на минулому місці роботи. Більшість російських компаній ніколи не перевіряє рекомендації.

З резюме схожа ситуація. Деякі фахівці називають резюме "кривими дзеркалами". Вони відображають лише те, що вигідно кандидату. Тому і рекомендації потрібно перевіряти, а замість резюме потрібно підготувати об'єктивну довідку про кандидата. Іноді цим займається менеджер по персоналу, а іноді співробітник Служби Безпеки.

Тестування. Зазвичай воно входить в арсенал засобів перевірки кадрової служби. Навіть якщо і складається психологічний портрет, то це скоріше для проведення "оперативних" перевірочних заходів кандидата або майбутнього співробітника.

Дуже багато інформації можна отримати про людину шляхом аналізу його стилю в одязі, поведінку, манери говорити. Для кожної професійної групи існує свій стиль. Поведінка в певних ситуаціях і стиль в одязі фахівців з інформаційних технологій (програмісти, системні адміністратори, комп'ютерники і т.п.) буде відрізнятися від маркетологів або фахівців з реклами. Іноді буває досить "помістити" кандидата на деякий час в певне середовище (наприклад, підрозділ програмістів) і можна отримати відповідь на питання - чи дійсно він раніше працював програмістом чи ні.

Перевірка повідомленої кандидатом інформації. В ідеальному варіанті вся повідомлена кандидатом інформація повинна бути підтверджена незалежними джерелами. Не важливо, чи йде мова про документи або фактів з біографії кандидата. У реальному житті, найбільш часто, перевіряється інформація про попереднє місце роботи кандидата (причини звільнення, реально виконувані трудові обов'язки, взаємини з колегами по роботі і т.п.).

Переваги поліграфа.

Детектор брехні ніколи не вимірював ні брехня, ні правду, а використовувався для оцінки величини психоемоційного напруження людини на пропоновану йому інформацію.
Використання полграфа (детектора брехні) в кадрових перевірках зводить помилку тестування до мінімуму, так як поліграф є вимірником стресу людини на питання-подразник. Реакція на питання індивідуальна у кожної людини, що зводить до мінімуму помилки при перевірці на детекторі брехні.

Вітчизняний досвід показує, що використання поліграфа в сфері приватного бізнесу з перевірки кандидатів на будь-яку посаду і працюючого персоналу знижуються втрати компаній від розкрадань і різних махінацій на 30-35%.

Тестування з використанням поліграфа (детектора брехні) являє собою нетравмірующую і абсолютно нешкідливу для життя і здоров'я, організовану за спеціальними методиками процедуру опитування з використанням контролю і оцінки фізіологічних реакцій людини, які реєструються за допомогою датчиків (аналог кардіографа), що розміщуються на частинах тіла тестованого.

Тест з використанням поліграфа - це не проста технічна дія, а це досить складний захід, що включає заздалегідь сформульовані запитання, реєстрацію фізіологічних реакцій на них і різноманітні спеціальні прийоми, спрямовані на те, щоб викликати у перевіряється досить високий рівень занепокоєння за невинні або інші відповіді , тобто серйозне ставлення до випробування. Достовірність випробувань за допомогою поліграфа в значній мірі залежить від змісту запитань і умов, в яких воно проводиться.

Достовірність тестування на поліграфі досягає 90-98%.

Можливість «потрапити на поліграф» значно скорочує число співробітників бажаючих здійснювати проступки, які завдають матеріальної та моральної шкоди роботодавцю. Це дуже потужний стримуючий фактор.

Поліграф дозволяє ефективно протистояти припливу нарко та алкогольнозалежних кадрів.

Його використання у багато разів збільшить ефективність підбору і розстановки кадрів, значно знизить матеріальні втрати фірми, обумовлені людським фактором.

Рекомендуємо використовувати поліграф в компанії як контролю тих, хто влаштовується співробітників, так і профілактику злочину за рахунок періодичних поліграфних перевірок вже працюючих співробітників. При цьому підході досягається максимальний результат від використання поліграфа.

В незалежності від глибини і повноти проведення, перевірочних заходів щодо кандидата, необхідно намагатися грубо не порушувати вимоги російського законодавства. Крім цього, перед початком перевірки, необхідно отримати письмову згоду кандидата на то, що після повідомлення їм під час співбесіди інформація буде перевірена, і він попереджений про це. Частина документів можна отримати офіційним шляхом. Наприклад, попросити надати кандидата довідку про те, що він не перебуває на обліку в психоневрологічному диспансері. Перевірити її справжність значно простіше, ніж самостійно намагатися отримати її. І останні. Всю інформацію, яка була отримана в процесі проведення перевірочних заходів - необхідно зберігати в таємниці.

Коментарі та обговорення теми: http://www.neooexpert.ru/forum/index.php?/forum/54-obsuzhdenie-novostei-saita/